Mediation kann Konflikte beheben. Mediatoren werden aber auch vorbeugend eingesetzt. Unter anderem bieten Einige Kommunikationskurse oder Konflikttraining an. Zur Unternehmensberatung werden wohl noch nicht viele von uns eingestellt. Jedoch hätten Mediatoren zum Ausbau eines Unternehmens viel beizutragen. Die Frage ist, wie möchten sich Unternehmen verändern und zu welchem Zwecke? Für wirtschatlichen Wachstum sind Mediatoren möglicherweiße nicht die nächste Anlaufstelle. Aber für eine Veränderung im Team, besseren Zusammenhalt und optimalem Nutzen von menschlichem Potenzial sind wir gut gewappnet. Die Linie zum Coaching ist an dieser Stelle sehr dünn. Ich vertrete die Position, dass gute Mediatoren auch gute Coaches sind.

Wenn sich Business Manager oder Human Ressources Jongleure in den Kopf setzen, ihr Team zu verbessern, überstürzen sie oft den Wandel oder stülpen den Mitarbeitern Veränderungen über, die in ihnen Abwehr hervorrufen. Häufig stehen hinter der gewollten Änderung finanzielle Interessen. Nicht Wandel des Wandels wegen, sondern für eine gesteigerte Produktivität. Und dann gibt es Seminare, Mitarbeitergespräche, „Bonding-Events“ und Briefkästen voller Verbesserungsvorschläge, die allesamt nicht umgesetzt werden. Dabei sind sehr viele Mitarbeiter aufgeschlossen gegenüber Veränderungen oder begrüßen sie sogar. Sie wollen jedoch nicht verändert werden. Erzwungener Wandel ist niemals so nachhaltig, wie ein innerer Antrieb zum Wachstum.

Wie aber kann nun ein solider Wandel vollzogen werden? Als erstes: in kleinen Schritten! Ein Unternehmen radikal zu ändern ist ungefähr so erfolgreich, wie eine Demokratie blitzartig in eine Jahrhunderte-alte Diktatur einzuführen. Die Umstellung muss fließend sein, damit jeder folgen kann.
Als zweites: Wandel sollte an die Menschen angepasst werden und nicht andersrum. Dadurch lassen sich nicht zwei Unternehmen auf die gleiche Art ändern. Jeder Mitarbeiter bringt neue Komponenten ins Spiel. Und alle Menschen haben ein unterschiedliches Entwicklunsgpotenzial. Die einen können neue Sichtweisen adaptieren und anderen bleiben komplexere Strukturen verschlossen. Dafür können sie sich auf ihrer „Ebene“ – quasi horizontal – weiterentwickeln.

Zum Beispiel: Jemand hat sein halbes Leben mit professionellem Wettstreit verbracht und gelernt sich gut gegen die Konkurenz durchzusetzen. Jetzt hat sich sein Unternehmen in den Kopf gesetzt, nicht weiter am Marktkampf teilzunehmen. Stattdessen möchten sie ihre Ressourcen verwenden, um im sozialen oder ökologischen Bereich für das Wohlergehen anderer zu sorgen, ohne Profit dabei rauszuschlagen. Wie wirkt sich das nun auf den Mitarbeiter aus? Entweder er entwickelt sich in die gleiche Richtung (also vertikal) und steht komplett hinter dem neuen Credo, weil auch er sich einen sozialen Wandel wünscht. Oder er bleibt auf der Strecke bzw. verlässt das Unternehmen weil er frustriert ist keinen Erfolg mehr im Unternehmen in Aussicht zu haben. Vielleicht behindert er den Entwicklungsprozess, weil er die „Spielerein“ der neuen „Gutmenschen-Führung“ für weich und naiv hält. Die andere – bereits erwähnte – Möglichkeit ist, er entwickelt sich „horizontal“. Das bedeutet, er baut sein Fähigkeiten-Spektrum innerhalb seines Bezugsrahmens aus. Jedoch auf eine Weise, die dem Unternehmen hilft, sich weiterzuentwickeln. Zum Beispel könnte er dafür sorgen, dass das Unternehmen seine Liquidität während der sozialen Projekte nicht verliert. Oder er nutzt sein unternehmerisches Know-How um zu ergründen, wie man diese Projekte am effektivsten platziert (wie es beim „effective altruism“ gemacht wird). Möglicherweise deutet er die Projekte auch in eine neue Möglichkeit für ihn um, im Wettbewerb mit anderen sozialen Bewegungen zu bleiben (Dies ist fast eine vertikale Veränderung: die andere Denkweiße wird nicht übernommen, aber Aspekte davon werden integriert, um sich im eigenen Bezugsrahmen zu verbessern). Es gibt da viele Möglichkeiten. Wichtig ist eben: Beziehe die Kernkompetenzen und Werte der Mitarbeiter mit ein. Sonst geht es möglicherweiße nur mit großen Hürden oder gar nicht voran. Versuche die Mitarbeiter in den Flow des Wandels zu bringen und es läuft fast von allein.